|
Tipo A
|
Código |
Competencias Específicas | | | CE4 |
Reconèixer la complexitat i el caràcter dinàmic i interrelacional del treball i dels seus agents socials, atenent de forma integrada a les seves perspectives jurídica, organitzativa, psicològica, sociològica, històrica i econòmica |
| | CE6 |
Realitzar funcions d’assessorament, representació, negociació i resolució de conflictes en els diferents àmbits de les relacions laborals |
| | CE7 |
Intervenir i gestionar sociolaboralment en les relacions laborals |
| | CE8 |
Aplicar les diferents tècniques pròpies de la gestió dels recursos humans, de la investigació social i de l’avaluació i l’auditoria laboral |
| | CE12 |
Analitzar i diagnosticar situacions i problemes del mercat de treball (immigració, igualtat per raó de gènere, desenvolupament local, ...) |
| | CE14 |
Intervenir, assessorar i gestionar la prevenció de riscos laborals |
|
Tipo B
|
Código |
Competencias Transversales |
|
Tipo C
|
Código |
Competencias Nucleares |
|
Tipo A
|
Código |
Resultados de aprendizaje |
| | CE4 |
Genèric
| | | CE6 |
Genèric
| | | CE7 |
Genèric
| | | CE8 |
Planifica i gestiona de forma integrada els recursos humans
| | | CE12 |
Genèric
| | | CE14 |
Gestiona eines de mesura de la qualitat de vida laboral dels recursos humans
Desenvolupa habilitats i competències del treballador en l’àmbit de la prevenció dels riscos laborals
|
|
Tipo B
|
Código |
Resultados de aprendizaje |
|
Tipo C
|
Código |
Resultados de aprendizaje |
| tema |
Subtema |
Tema 1. Aproximació històrica i models de la Psicologia dels Recursos Humans: Desafiaments dels recursos humans en el segle XXI.
Tema 2. Planificació i gestió integrada de Recursos Humans.
Tema 3. Formació i desenvolupament d'habilitats i competències de l'treballador.
Tema 4. La captació, reclutament i selecció de treballador.
Tema 5. Sistemes de Compensació: Salari emocional
Tema 6. La qualitat de vida laboral dels Recursos Humans: engagement.
Tema 7. Planificació i desenvolupament de carrera.
Tema 8. Noves tecnologies aplicades a la gestió de Recursos Humans |
|
| Metodologías :: Pruebas |
| |
Competencias |
(*) Horas en clase
|
Horas fuera de clase
|
(**) Horas totales |
| Activitats Introductòries |
|
0.5 |
0 |
0.5 |
| Sessió Magistral |
|
32 |
48 |
80 |
| Resolució de problemes, exercicis a l'aula ordinària |
|
16 |
26 |
42 |
| Atenció personalitzada |
|
0.5 |
0 |
0.5 |
| |
| Proves mixtes |
|
2 |
0 |
2 |
| |
(*) En el caso de docencia no presencial, serán las horas de trabajo con soporte virtual del profesor.
(**) Los datos que aparecen en la tabla de planificación son de carácter orientativo, considerando la heterogeneidad de los alumnos |
Metodologías
| |
descripción |
| Activitats Introductòries |
Presentació de l’assignatura a l’alumne, bàsicament, els seus continguts, objectius, metodologia i criteris d’avaluació. |
| Sessió Magistral |
Exposició dels continguts teòrics de l’assignatura. Relacionant-los amb les sessions anteriors, posant èmfasi amb les idees importants i posant exemples clarificadors dels conceptes tractats. L’exposició anirà recolzada amb recursos audiovisuals que es considerin convenients per la correcta realització de la classe (ex. presentacions en powerpoint, kahoot, etc.). |
| Resolució de problemes, exercicis a l'aula ordinària |
Plantejament d’un cas real o simulat que l’estudiant ha de treballar per donar una solució argumentada al tema, resoldre preguntes o realitzar una reflexió global. En algunes ocasions, aquestes activitats poden donar lloc a un debat a l'aula o presentacions orals dels alumnes, molt valorable pel professor/a.
Normalment, serà una activitat que es realitzarà en petits grups i el resultat s'haurà de presentar per escrit al professor/a.
|
| Atenció personalitzada |
L'alumne podrà sol·licitar tutoria personalitzada amb el professor mitjançant el correu electrònic, per tal de resoldre els dubtes que tingui de l'assignatura (teoria i seminaris). Aquestes tutories podran realitzar-se de forma online (videoconferència) o presencial. |
|
descripción |
|
El professor/a de
l'assignatura podrà fer tutories amb els estudiants per analitzar l'evolució de
l'aprenentatge de cadascun i atendre i resoldre dubtes en relació a un tema en
concret. Aquestes tutories se podran realitzar de forma virtual o presencial en
horari de tutories, havent concertat una cita prèvia per correu electrònic amb
el professor/a. |
|
Metodologías |
Competencias
|
descripción |
Peso |
|
|
|
|
| Resolució de problemes, exercicis a l'aula ordinària |
|
Resolució dels casos pràctics |
Aquesta part tindrà un valor del 50% (5 punts) sobre la nota global de l’assignatura (10 puntos). |
| Proves mixtes |
|
Examen teòric, que consistirà en una prova objectiva tipus test amb múltiple resposta. |
Aquesta prova tindrà un valor del 50% (5 punts) sobre la nota global de l'assignatura (10 punts). |
| Otros |
|
|
|
| |
|
Otros comentarios y segunda convocatoria |
|
Per superar l'assignatura s'han de superarles pràctiques (seminaris) i el examen teòric de forma independent. La no superació d'algun d'aquest parts comportarà la no superació de l'assignatura; iper tant, haurà de realitzar l'avaluació de la/les part/s suspeses en segonaconvocatòria. Per tal de poder superar l'assignatura és condició necessària: - Haver obtingut un 5 en el examen teòric. Si la nota és inferior a 4, no es farà la mitjana amb les pràctiques i l'assignatura estarà suspesa.
- Haver obtingut un 5 de mitjana en las sessions pràctiques (seminaris). Si la nota és inferior a 5, noes farà la mitjana amb el examen teòric i l'assignatura estarà suspesa. Cal remarcarque per superar aquesta part, s'exigeix una qualificació mínima del 25% (2,5punts) en cadascun dels casos pràctics
- Haver assistit al 80% deles sessions pràctiques (seminaris)
Altres Condicions i directrius clau per a la superació de l'assignatura: - Es valorarà positivament l'assistència i participació (lliurament) dels exercicis proposats a les classes teòriques.
- La no presentació o el lliurament amb retard injustificat de qualsevol dels treballs implica suspendre l'assignatura.
- Per poder aprovar l'assignatura es necessita obtenir com a mínim un 4 en l'examen final.
- Els alumnes han de participar activament en els sessions pràctiques. És important que cada alumne es comprometi amb la resta dels membres del seu grup a aportar equitativa i puntualment el treball als seus companys.
- Si un alumne/a abandona el treball en grup ha d'avisar al professor/a i als seus companys amb temps suficient per poder suplir la seva baixa. Si un alumne no compleix el compromís amb el seu grup, la resta dels membres podran seguir l'activitat sense comptar amb ell/a, notificant-ho a l'professor/a.
- Els treballs seran aportacions pròpies i originals de l'alumne. Per això, un treball plagiat, entesa com la còpia d'un altre treball o la còpia literal de les fonts, equivaldrà a un suspens del treball.
- D'acord amb la normativa vigent el/la professor/a podrà establir aquelles mesures que consideri oportunes per al bon desenvolupament de les activitats avaluatives. Les mesures podrien incloure limitacions pel que fa a l'ús o tinença de dispositius de comunicació i transmissió de dades durant la realització de les proves i seran d'obligat compliment per part dels estudiants.
- Una actitud inadequada dels alumnes o el fet que estiguin realitzant altres activitats no corresponents a l'assignatura puc comportar la seva exclusió de classe.
L'avaluació en segona convocatòria es realitzarà de la forma següent: Els alumnes que no han superat l'examen teòric hauran de realitzar un altre examen, amb les mateixes condicions que les citades a proves mixtes i amb el mateixos criteris d'avaluació. Els alumnes que no han superat les pràctiques hauran de realitzar un treball escrit similar a las activitat de resolució de problemes de forma individual, que presentaran en una prova oral. Els alumnes que no han superat ni l'examen teòric ni les pràctiques hauran de realitzar tant l'examen teòric com una activitat de resolució de problemes de forma individual. |
| Bàsica |
|
- Bonache,
J., y Cabrera, A (Dirs.) (2006). Dirección de persones. Evidencias y
perspectives para el siglo XXI. Madrid: Pearson Education
- Chiavenato,
I. (2009). La gestión del talento humano. Mc Graw Hill
- De
La Calle, M.C. y Ortiz, M. (2018). Fundamentos de Recursos Humanos. Madrid:
Pearson Prentice Hall
- Lunas
Arocas, R. (2017). Gestión del Talento: de los recursos humanos a la dirección
de empresas basada en el talento (DPT). Madrid: Pirámide
- Montañez-Juan, M. I., García-Buades, M. E., Sora-Miana, B., Ortiz-Bonnín, S., & Caballer-Hernández, A. (2019). Work Design and Job Satisfaction: the moderating role of organizational justice. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 19(4), 853-858.
|
| Complementària |
|
- Aguado,
D (2018). HR Analytics: Teoría y pràctica para una analítica de recursos
humanos con impacto. Madrid: ESIC
- Alastruey
Garcia, R (2011). Empleo 2.0. UOC
- Andrés
Reina, MP (2005). Gestión de la formación en la empresa (2ª edición). Madrid:
Piramide
- Arias,
A. (2005). El outplacement come método de lucha contra un desempleo muy
cualificado. Anuario de la Facultad de Derecho. Vol. XXIII, pp. 263-278.
- Bonache,
J. (2004). Dirección estratégica de personas, Cap. 9, “retención y ruptura
laboral” FT Prentice Hall.
- Bonache,
J., y Cabrera, A (Dirs.) (2006). Dirección de persones. Evidencias y
perspectives para el siglo XXI. Madrid: Pearson Education
- Corte,
J. (2012). La reforma laboral: El outplacement como medida de flexibilización
del mercado de trabajo. Recuperado en http://grupo.us.es/sej322/biblioteca/reforma2012/OUTPLACEMENTCORTE.p
df
- De
La Calle, M.C. y Ortiz, M. (2018). Fundamentos de Recursos Humanos. Madrid:
Pearson Prentice Hall
- Fundación
Confemetal (1999). El Plan de Formación en la Empresa.
- GAN,
F. (1996). Manual de programas de Recursos humanos. Apostrofe
- Goleman,
D. (1996). Inteligencia emocional. Kairos
- Goleman,
D. (2006). Inteligencia social. Kairos
- Gómez-Mejía,
Luis R. (2016). Gestión de recursos humanos (8ª edición). Madrid [etc.]:
Pearson Educación, D.L.
- González,
R. (2005). Nuevas tecnologías aplicadas a la gestión de los recursos humanos.
IdeasPropias Editorial
- Gracia,
F. (2003). La necesidad de revitalizar la evaluación del desempeño en la
gestión actual de recursos humanos. Estudios Financieros, 238, 131-164.
- Gracia,
F.J., Martínez-Tur, V. y Peiró, J.M. (2001). Tendencias y controversias en el
futuro de la gestión y del desarrollo de los recursos humanos. En E. Agulló y
A. Ovejero (Coord.), Trabajo, individuo y sociedad. Perspectivas
psicosociológicas sobre el futuro del trabajo, pp. 165-201. Madrid: Pirámide.
- Grupo
Harper y Lynch (1992). Análisis y descripción de puestos: evaluación del
rendimiento. Ed. Gaceta de los Negocios
- Lisbona,
A. (sf.). Outplacement. UNED.
Recuperado de http://www.uned.es/474116/idp/index_archivos/outplacement.pdf
- Llaneza,
FJ (2009). Ergonomía y psicosociología aplicada: manual para la formación del
especialista. Lex Nova
- López,
L. (1997). La desvinculación asistida, (Outplacement) y la continuidad en el
Empleo. Revista de Psicología. Vol. 6 Universidad de Chile: Chile.
- Luis
Puchol (2007). Nuevos casos en dirección y gestión de recursos humnaos: 25
casos de recursos humanos acompañados de las soluciones propuestas por sus
autores (7ª edición). Madrid: Díaz de Santos, D.L.
- Lunas
Arocas, R. (2017). Gestión del Talento: de los recursos humanos a la dirección
de empresas basada en el talento (DPT). Madrid: Pirámide
- Marcos,
S.; Arce, E. y Sánchez, Y. La gestión adecuada de personas. Madrid: Díaz de
Santos.
- Martínez,
I.M., Menguel, I y Mezquita, L. (2014). Psicología de los Recursos Humanos.
Valencia: Psylicom Ediciones.
- Peiró,
JM., Prieto, F. y Roe, R. (1996). El trabajo como fenómeno psicosocial. En:
Tratado de Psicología del Trabajo. Volumen II: Aspectos psicosociales del
trabajo (pp. 15-33). Madrid: Síntesis.
- Peiró, J. M., Sora, B., & Caballer, A. (2012). Job insecurity in the younger Spanish workforce: Causes and consequences. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 444-453.
- Pereda,
S. y Berrocal, F. (2001). Gestión de Recursos Humanos por competencias. Centro
de Estudios Ramón Areces.
- Pereda,
S. y Berrocal, F. (2011). Técnicas de Gestión de Recursos Humanos por
Competencias. Editorial Universitaria Ramón Areces
- Pinnintong,
A.; Mackling, R. y Campbell, T. (Eds.). (2007). Human Resources Management. Ethics and employment.
New York: Oxford
- Puchol,
L. (1995). Dirección y gestión de recursos humanos. ESIC.
- Ripoll,
P., Rodríguez, I. y Peiró, JM. (1996). Desempleo. En: Tratado de Psicología del
Trabajo. Volumen II: Aspectos psicosociales del trabajo (pp. 225- 247). Madrid:
Síntesis.
- Robbins,
S. (2001). How to fire someone - How to Say: "You're Fired!” Recuperado de
http://hbswk.hbs.edu/archive/2442.html
- Rodríguez,
A. (2008). Psicologia de los Recursos Humanos. Piramide
- Rubió,
T. (2016). Recursos Humanos. Dirección y Gestión de Personas en las
Organizaciones. Barcelona: Octaedro.
- Sáez,
C. (2010). Espacio y funciones de las empresas de recolocación. Temas
Laborales. Nº 107, pp. 337-373.
- Sora, B., Caballer, A., & García-Buades, E. (2018). Validation of a short form of job crafting scale in a Spanish sample. The Spanish journal of psychology, 21.
- Taudien,
S. (2010). ¿Existe el despido responsable? Capital Humano. Nº 70, pp. 70-72.
Tesón, C. (2012). La gestión de personas en situación de crisis o cierre. En
Jiménez, A.
- Valls,
A. (1997). Inteligencia emocional en la empresa. Gestion 200
- Warr,
P. B. (2007). Unemployment and Retirement: Role preference and other
influences. En: Work, Happiness and Unhappiness (pp. 61- 80). New Jersey: Lea.
|
| Asignaturas que continúan el temario |
| QUALITAT DE VIDA LABORAL/15204209 | | SELECCIÓ DE RECURSOS HUMANS/15204206 |
|
| Asignaturas que se recomienda haber cursado previamente |
| PSICOLOGIA DEL TREBALL I DE LES ORGANITZACIONS/15204010 |
|
| |
| Otros comentarios |
|
A causa de l'emergència sanitària provocada per la COVID19 poden haver-hi canvis en la docència, avaluació i calendaris del curs 2021-22. Aquests canvis s'informaran a l'espai Moodle de cada assignatura. |
(*)La Guía docente es el documento donde se visualiza la propuesta académica de la URV. Este documento es público y no es modificable, excepto en casos excepcionales revisados por el órgano competente o debidamente revisado de acuerdo la normativa vigente. |
|